Werkgevers zijn terecht gewaarschuwd voor vele soorten vooroordelen bij het aannemen van mensen, waaronder racistische, religieuze en op geslacht en leeftijd gebaseerde vooroordelen, maar hoe zit het met vooroordelen over politieke voorkeuren?
Een voorbeeld: een zeer gekwalificeerde kandidaat vermeldt dat hij vrijwilligerswerk heeft gedaan voor een politieke partij of een politieke bijeenkomst heeft bijgewoond, of misschien laat uw sociale media-scherm zien op wie hij heeft gestemd bij de laatste verkiezingen. Kun je die persoon legaal discrimineren – en niet aannemen – op basis van politieke ideologie?
Het antwoord is: op de meeste plaatsen ja. Er is geen federale wet die een beschermde klasse creëert op basis van politieke overtuigingen of acties, en er zijn er slechts een handvol staats- en lokale wetten die sollicitanten en werknemers beschermen tegen discriminatie op grond van politieke overtuiging.
Maar experts zijn het erover eens dat, ook al is de bescherming van politieke oriëntatie niet wijdverbreid, werkgevers zich moeten onthouden van het stellen van vragen tijdens sollicitatiegesprekken die verband houden met politiek, om het risico op mogelijke aansprakelijkheid en reputatieschade te verkleinen. Het is de federale overheid zelf verboden federale werknemers en sollicitanten vragen te stellen over de voorkeur van politieke partijen, en het is alle werkgevers verboden zich in te laten met intimidatie of dwang van kiezers.
“In de meeste jurisdicties is het niet beschermd als een recruiter iemand niet leuk vindt omdat hij een Trump-aanhanger is of omdat hij op de Democraat stemt. compliance-consultant bij The Krizner Group in Tallahassee, Florida. “Als iemands politieke overtuiging een uiting bevat van een politiek platform dat overgaat in een van de beschermde categorieën, kun je snel in een probleemzone terechtkomen.”
Vragen stellen over politiek is vaak niet illegaal, maar ’slechte vorm‘
Werkgevers kunnen eisen dat een sollicitant een geregistreerde Democraat of Republikein is in gevallen waarin dit zinvol is, zoals bij politieke organisaties, zei Chastain. Het zou redelijk zijn als het Republikeinse Nationale Comité zou willen weten of de persoon die verantwoordelijk is voor de cyberbeveiliging bijvoorbeeld een Democraat is, maar de beste praktijken zouden voorschrijven dat de meeste rekruteringsmanagers verder kijken dan hun persoonlijke overtuigingen en objectief blijven bij het doorlichten van kandidaten. Het zou ongepast en irrelevant zijn als een niet-politieke organisatie zou vragen naar politieke overtuigingen, waren deskundigen het erover eens.
“Vragen naar politieke overtuiging tijdens een sollicitatiegesprek is op de meeste plaatsen niet illegaal, maar het is een slechte vorm”, zegt Eric Meyer, advocaat en medeoprichter van Pierson Ferdinand in Philadelphia. “Het valt onder vragen die ik niet zou stellen, ook al zijn ze dat niet per se illegaal.”
Sollicitatievragen en arbeidsbeslissingen moeten worden genomen op basis van kwalificaties, ervaring, vaardigheden en talent, en niet op basis van informatie over kandidaten die niets met de baan te maken heeft.
“Zelfs als u zich in een rechtsgebied bevindt dat dat niet uitdrukkelijk doet om politieke meningen of overtuigingen te beschermen, zijn er tal van wetten die dergelijke bescherming afleiden”, zegt Christine Walters, SHRM-SCP, een HR- en arbeidsrechtconsulent bij de FiveL Company in Westminster, Maryland. “De meeste antidiscriminatiewetten omvatten perceptie en associatie ”, voegde ze eraan toe.
Wanneer de politiek overgaat in ‚levensstijl‘
Soms kunnen de politieke voorkeuren van een persoon verband houden met of gezien worden als verband houdend met andere activiteiten, zei Walters. “Sommige staten en lokale jurisdicties hebben ook zogenaamde ‘lifestyle’-discriminatiewetten. Over het algemeen zijn dit wetten die discriminatie op basis van de legale activiteit van een individu verbieden.”
Walters illustreerde een voorbeeld: tijdens een sollicitatiegesprek deelt een kandidaat zijn voorliefde voor de jacht, en de recruiter gaat ervan uit dat het beoefenen van de jacht als recreatieve activiteit betekent dat de kandidaat waarschijnlijk een Republikein is en die persoon niet in dienst neemt.
“Nu kan de kandidaat een aanklacht indienen of beweren dat hij discriminatie op het gebied van levensstijl heeft of dat de recruiter de kandidaat als een Republikein heeft gezien en op basis daarvan iemand anders heeft aangenomen, wat in sommige staten en plaatsen problematisch kan zijn”, zei ze. .
Het is niet alleen een theoretische oefening. Verschillende onderzoeken tonen aan dat politieke vooroordelen dat wel doen voorkomen in de werkgelegenheid. En een recente enquête onder 750 managers in de VS bleek dat 1 op de 6 zei dat ze minder geneigd zijn een kandidaat aan te nemen die Donald Trump steunt, en dat 1 op de 8 minder geneigd is een werknemer te promoten die dat wel doet.
De eerste stap is het herkennen van de eigen vooroordelen. “We hebben ze allemaal. De volgende stap is ervoor te zorgen dat u er in uw werk niet naar handelt. Het is een goed advies om er niet mee in zee te gaan, ook al brengt de kandidaat dit ter sprake tijdens het sollicitatiegesprek”, aldus Walters. “Als de aanvrager een politieke opmerking of vraag initieert, stuur het gesprek dan in een andere richting, bijvoorbeeld: ‚Ik houd de politiek liever gescheiden van mijn werk‘, of een paar woorden in die zin. Houd uw sollicitatievragen gerelateerd aan de KSA’s (kennis, vaardigheden, capaciteiten) die nodig zijn voor de baan.”
Meyer was het daarmee eens en zei dat het het beste is om je op de baan zelf te concentreren. “Er zit een culturele component aan rekruteren, maar het zou verrassend zijn als iemands politieke overtuiging bij die evaluatie betrokken zou worden,” zei hij.
Langs de lijn lopen op sociale-mediaschermen
Het doornemen van de sociale-mediaprofielen van kandidaten tijdens het wervingsproces is een vrij gebruikelijke praktijk onder recruiters en wervingsmanagers, maar deze praktijk brengt enig risico met zich mee.
Werkgevers moeten zich vooral bewust zijn van TMI (te veel informatie) als ze naar de sociale media van kandidaten kijken. Dat komt omdat recruiters en rekruteringsmanagers dingen kunnen leren die niet in aanmerking mogen worden genomen voor arbeidsdoeleinden, zei Chastain.
Het doorzoeken van de openbare sociale media van sollicitanten is niet illegaal, maar werkgevers moeten voorzichtig zijn. “Laten we aannemen dat ik op zoek ben naar politieke voorkeuren, maar ik zie dat de kandidaat zwanger is, en ik zie hun religieuze voorkeur”, zei Meyer. “En ik neem die persoon niet aan op basis van andere redenen, maar vanuit het standpunt van de sollicitant – als hij of zij weet dat een sociale screening deel uitmaakt van het antecedentenonderzoek – mogen ze aannemen dat het discriminatie was op basis van een beschermd kenmerk.”
