Trump kehrt Jahrzehnte der Bürgerrechtsvorschüsse um

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 machte es den Arbeitgebern in den Vereinigten Staaten illegal, in „jeder Amtszeit, Bedingung für das Privileg der Beschäftigung“ zu diskriminieren, die auf „Rasse, Farbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft“ basieren. Der Begriff „positive Maßnahmen“ wurde erstmals 1961 im Rahmen einer Reihe von Exekutivverordnungen des Präsidenten eingesetzt, wobei der führende Präsident Johnson im Jahr 1965 die Erteilung von Exekutivverordnung 11246 im Jahr 1965 war, wodurch alle Regierungsunternehmen und Subunternehmer mit Verträgen über 50.000 USD zur Entwicklung schriftlicher Maßnahmen zur Beachtung von Maßnahmen und Maßnahmen und Maßnahmen zur Bekanntmachung von Maßnahmen erforderlich sind und Maßnahmen und Maßnahmen zur Bekanntmachung von Maßnahmen und Maßnahmen ergriffen haben, die Richtlinien und Maßnahmen und Subunternehmer verpflichtet haben Programme, jetzt bekannt als Dei (Vielfalt, Gerechtigkeit, Inklusion) Initiativen. Es sind diese Anweisungen, die Donald Trump umkehren möchte. Zu den jüngsten Rollbemühungen seiner Regierung zählen ein Brief von Craig Trainor am 14. Februar, der stellvertretende stellvertretende Sekretär für Bürgerrechte an die Abteilung von kürzlich rückgängig gemacht hat. Ausbildung, die ein schnelles Ende der DEI -Programme in Schulen erfordert und den Rückzug von Bundesmitteln für eine Institution bedroht, die nicht einhält.

Bejahende Maßnahmen wurden definiert als „jede Maßnahme, die über die einfache Beendigung einer diskriminierenden Praxis hinausgeht, um eine frühere oder gegenwärtige Diskriminierung aufgrund der Zukunft in Zukunft zu korrigieren oder zu kompensieren.“ Erste Bemühungen in den späten 1960er Jahren bedeuteten in der Regel, dass die Arbeitgeber ihre Einstellungsdokumente und Jobankündigungen „gleichmäßige Opportunity -Arbeitgeber“ hinzufügen würden, aber selten weitere Schritte unternommen hatten, um die in ihren Unternehmen offensichtlichen Diskriminierungsmuster zu korrigieren. Im März 1972 änderte der Kongress Titel VII, um der EECOOC -Kommission für Equal Employment Opportunity (EEOC) direkten Zugang zu den Gerichten zur Durchsetzung der Gesetze zur Bürgerrechtsbeschäftigung zu gewähren. Rechtssanktionen, kombiniert mit der Anforderung, dass alle Arbeitgeber von 100 oder mehr Arbeitnehmern einen jährlichen Einstellungsbericht beim EEOC einreichen mussten, führten viele große Unternehmen sowie staatliche und lokale Regierungen dazu, positive Schritte zu unternehmen, um sicherzustellen, dass die Einstellung in einem fairen und nonfairen durchgeführt wurde -Diskriminierende Weise.

Arbeitgeberbasierte positive Maßnahmen wurden allmählich zu einer Kombination mehrerer Aktivitäten, die in den frühen 1970er Jahren von vielen großen Unternehmen und Arbeitgebern in den Vereinigten Staaten eingeleitet und praktiziert wurden. Diese basierten Anstrengungen für Arbeitgeber für gleiche Beschäftigungsmöglichkeiten konzentrierten sich in drei breiten Bereichen:

Die ersten großen Unternehmen und Regierungen begannen umfangreiche Rekrutierung und spezialisierte Öffentlichkeitsarbeit in nicht genutzten Bevölkerungsgruppen in ihren Arbeitsmarktgebieten. Dieser Prozess hatte zwei signifikante Auswirkungen auf die Einstellungspraktiken. Erstens haben umfangreiche Rekrutierungen Hunderte neuer Bewerber in den Arbeitgeberarbeitspool hinzugefügt, der erheblich mehr Zeit erforderte, und zweitens waren eine proportional höhere Anzahl von Frauen und Antragstellern der Minderheiten teil, die traditionelle weißen männlichen Einstellungsmustern schwer zu pflegen.

Zweitens führten Unternehmen und Regierungsbehörden eine vollständige Überprüfung der Mindestqualifikationen für alle Arbeitsplätze durch, um sicherzustellen, dass nur gutige berufsbezogene Anforderungen verwendet wurden, und der Einstellungsprozess wurde überwacht, um sicherzustellen, dass Befragungs- und Testverfahren Frauen und Frauen und Frauen nicht unverhältnismäßig herausstellten und nicht unverhältnismäßig überprüft wurden und Frauen und Frauen nicht überproportional erforscht wurden und nicht stellten Minderheiten. Zum Beispiel verlangte das Bundesstaat Kalifornien früher, dass alle Highway Patrol Officers (CHP) mindestens fünf Fuß zehn Zoll groß sein mussten. Für diese Höhenanforderung gab es keine echte Rationale und es war diskriminierend gegenüber Frauen und bestimmten Minderheiten. Aktuelle Anforderungen für CHP-Beamte haben keine Höhenanforderung, aber die Kandidaten werden auf physische Fähigkeiten getestet, 19 Liegestütze in einer Minute, 25 Sit-ups in einer Minute, 300 Meter in 70 Sekunden und 1,5-Meilen-Lauf durchzuführen in 15 Minuten.

Drittens wurden Anstrengungen unternommen, um offene diskriminierende Praktiken von Rassen und geschlechtsspezifischen Praktiken durch Mitarbeiter und Manager zu beseitigen und ein positives soziales Umfeld zu schaffen, das frei von ethnischen Vorurteilen, sexuellen Anspielungen, rassistischen Aussagen, offensiven Witzen und anderen kulturellen Unempfindlichkeiten schafft. Diese Bemühungen erforderten sensibilisierte alle Mitarbeiter für ihre persönlichen Vorurteile und beleidigenden Praktiken.

Alle großen Unternehmen und Regierungsunternehmen haben sich nicht bereitwillig mit positiven Maßnahmen messen oder nicht oppositionell. Zahlreiche Arbeitgeber widersetzten sich, diese Bemühungen entweder aufgrund der mangelnden Bereitschaft, Gelder zu begehen, oder der Zurückhaltung, vertraute Praktiken abzubrechen. Gut publicalisierte Anzüge von EEOC führten jedoch dazu, dass die meisten Arbeitgeber die Einhaltung der Einhaltung von Bußgeldern als die Kosten für die Umsetzung der Änderungen wurden.

Es ist zu beachten, dass die Einstellung von Quoten, die auf Rasse oder Geschlecht basieren, nicht damals beteiligt waren und derzeit nicht Teil der Beschäftigungsprogramme für positive Maßnahmen in den USA sind. Die Auswahl der Beschäftigung auf der Grundlage von Rassen- oder Geschlechtsquoten ist ein direkter Verstoß gegen Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes und illegal. Die Einstellungsquoten waren nur legal, als das Gericht aufgrund einer vorherigen nachgewiesenen Diskriminierung einer bestimmten Klasse von Personen durch einen bestimmten Arbeitgeber angeordnet war.

Ein spezifischer Fall, der zuvor nachgewiesene Diskriminierung nachweist, war eine Klage gegen Lucky Stores Inc. in Kalifornien von 1985. Lucky Stores war die zweitgrößte Supermarktkette des Bundesstaates. Zwischen 1975 und 1983 beauftragten Lucky Stores 3.600 Mitarbeiter in die Arbeit von 30.000 US -Dollar (entspricht 110.000 US -Dollar in 2025 Dollar) Arbeit, um in ihrem Vertriebslager in San Leandro zu arbeiten. In dieser Zeit wurden nur 16 Frauen eingestellt, als es keinen legitimen Grund dafür gab, Frauen nicht einzustellen. Das Gericht schätzte, dass 3.000 bis 4.000 Frauen in diesem Zeitraum abgelehnt oder von der Bewerbung entmutigt wurden. Lucky Stores musste letztendlich ein Quotenprogramm durchführen, bei dem 30 Prozent aller neuen Mitarbeiter Frauen sein mussten. Die Quote war auf mehrere Jahre begrenzt und Männer wurden in dieser Zeit noch eingestellt. Durch die Verwendung einer 30 -prozentigen Quote erhielten Frauen als Personenklasse eine Erleichterung von früheren nachgewiesenen Diskriminierung.

Die Reagan-Administration ergriffen einen frühen Angriff auf die positivbasierte Programme. Mitte der 1980er Jahre wurde eine Kampagne, die teilweise von der konservativen Heritage Foundation orchestriert wurde, von rechtsflügeligen Elementen in den USA durchgeführt, um bejahende Maßnahmen mit rassistischen Quoten konzeptionell zu verbinden.

DEI und positive Maßnahmen wurden von Konservativen, die glaubten, dass sie in der Weißbasis städtischen Legenden, die Geschichten über Geschlechts- und Minderheitenpräferenzen berichteten, und der Übergabe besser qualifizierter weißer Bewerber für Arbeitsplätze oder Beförderungen nachdrücklich verzichtet wurden. Es sind diese städtischen Mythen, die Donald Trumps Bemühungen, alle DEI zu unterdrücken, zugrunde liegen. Viele Unternehmen haben den Wunsch, die Eingriffe der Regierung in die Einstellungspraktiken eines Unternehmens zu Deregulieren, und Donald Trump ist der ideale Präsident, um solche Bemühungen zu überwachen. Als Land können wir nicht zulassen, dass Jim Crow Rassismus und Diskriminierung zurückkehren. Wir müssen fest für positive Maßnahmen und DEI -Bemühungen stehen und Trumps rassistische Politik widerstehen.