Nach Dei -Rückschläge nehmen Sie neue Ideen für Fairness am Arbeitsplatz an

Es wurde viel von der jüngsten Gegenreaktion gemacht Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion über Teile von Corporate America. Der Schlagzeilen Scheint endlos: Unternehmen Skalierung zurück Dei Programme, kämpfende DEI -Berater Schließen Oder drehen Sie ihre Geschäfte und einen Gerichtshof Regeln gegen DEI-Überlegungen zu den Vorständen von NASDAQ-Listed-Unternehmen von einer schlanken 9-8-Mehrheit. Im neuesten Salve forderte Meta -CEO Mark Zuckerberg nach mehr “männliche Energie”Um” kastrierter “Unternehmenskultur entgegenzuwirken.

Aber was ist, wenn der aktuelle Moment eher eine Chance als einen Rückschlag darstellt, in unserem grundlegenden Streben nach Erstellen bessere und fairere Arbeitsplätze?

Es wäre eine Tragödie, das sprichwörtliche Baby mit dem Badewasser herauszuwerfen, da wir mit der Gelegenheit stehen, die Arbeit tatsächlich besser zu machen – für alle. Um dem schwer fassbaren Ideal einer echten Meritokratie näher zu kommen, bei der die Besten der Besten an die Spitze steigen, ist es Zeit für einen völlig neuen Ansatz. Vergessen Sie Add-On-Ereignisse, einmalige Proklamationen und Schulungen, die darauf abzielen, Herzen und Verstand zu verändern. Die eigentliche Arbeit, unsere Arbeitsplätze fair zu machen, beinhaltet die Optimierung unserer Produkte, Praktiken und Verfahren, um Fairness in die Dinge einzubetten, die wir bereits täglich tun. Weil Fairness kein Programm ist, sondern eine Art, Dinge zu tun – und wir alle sind am Haken, um sie zu liefern.

Als akademische Forscher untersuchen wir, was funktioniert – und was nicht – Organisationen zu erstellen, in denen jeder die gleiche Chance hat, seine besten Leistungen zu erbringen. Für uns bedeutet dies, allen Mitarbeitern ein ebenes Spielfeld anzubieten, in dem einige Gruppen von Menschen nicht (dis) so verstärkt werden, wie sie es nicht verdient haben. Die Beweise sind nun klar, dass trotz der besten Absichten die „Unternehmensdei“ der letzten Jahre nicht in der Lage war, diese Vision nachhaltig zu erfüllen. Einfach ausgedrückt, wir haben das Problem falsch identifiziert und in die falschen Lösungen investiert. Bei der Fairness geht es nicht darum, was die Leute denken, sondern darüber, was sie tun. Als solche funktionieren Lösungen nur, wenn sie den Menschen die Werkzeuge geben, die sie für Fairness liefern müssen.

In Betracht ziehen Astrid LinderDer Forschungsdirektor für Verkehrssicherheit am schwedischen National Road and Transport Research Institute, der “alle in Autos so gut wie möglich schützt” will. Obwohl Vorschriften nur Crashtests mit menschlichen Dummies erfordern, die auf dem durchschnittlichen männlichen Körper basieren, entschied sich Linder, ihre eigene Arbeit fairer zu machen, und entwickelte zusammen mit ihrem Team die ersten Dummies für weibliche Crash -Tests der Welt. Autohersteller mögen Volvo Erweitern diese Bemühungen, mehr Menschen aller Geschlechter, Alter, Höhen, Formen und Gewichte in ihren Sicherheitstests zu zeigen.

Beim britischen öffentlichen Sender BBC möchten Journalisten den höchsten Qualitätsjournalismus produzieren, der die Welt, die sie abdecken, genau vertreten. Vor einigen Jahren erkannte Moderatorin Ros Atkins jedoch, dass er keine Daten zum Geschlecht der Menschen zur Verfügung hatte, die er als Experten in seiner eigenen Show vorstellte. Atkins und sein Team beschlossen, die Daten selbst zu generieren, indem sie das Geschlecht der Mitwirkenden zählten-zunächst auf Post-It-Notizen. Was als Basisinitiative im Newsroom begann 50:50 Das Gleichstellungsprojektwas die journalistischen Normen in Richtung fairer Repräsentation verlagert.

Bei Google stellte sich heraus, dass sich herausstellte, dass eine geschlechtsspezifische Lücke in der Retention bei näherer Untersuchung der Zahlen eine „Elternlücke“ darstellte: Als Frauen Mütter wurden, waren sie wahrscheinlicher als Männer, das Unternehmen zu verlassen. Google erkannte seine Verantwortung für die Bereitstellung eines Spielfelds für alle Mitarbeiter, einschließlich Eltern aller Geschlechter, und erhöhte die Menge an Urlaub für neue Eltern von 12 bis 18 Wochen. Dies schloss das geschlechtsspezifische Lücke in der Retention. Die gleiche Motivation hat möglicherweise den jüngsten dramatischen Wandel in Tokio inspiriert, in dem die Mitarbeiter der Metropolenregierung funktionieren werden vier Tage die Woche Ab April. „Wir werden unseren Arbeitsstil flexibler überprüfen, damit niemand aufgrund von Lebensereignissen wie der Geburt und der Pflege von Kindern ihre Karriere opfern muss“, erklärte Gouverneur Yuriko Koike.

Die Neugestaltung unserer Arbeitsplatzinfrastruktur sollte der Kern unserer Versuche sein, die Arbeit besser und fairer zu machen. Wie Astrid Linder und Ros Atkins demonstrierten, müssen Sie nicht der CEO oder ein Personalführer sein, um dies zu tun. Unabhängig von unserer Dienstalter, Rolle oder Verantwortung können wir alle kleine, oft niedrige oder kostengünstige Änderungen an der Art und Weise vornehmen, wie wir arbeiten. Genauso wie Sie keine Öffentlichkeitsarbeit oder Kommunikationsprofi sein müssen, um E -Mails zu schreiben, in Besprechungen zu sprechen oder Foliendecks zu erstellen, müssen Sie kein „DEI -Experte“ sein oder möchten, um die alltägliche Arbeit zu machen, die Sie bereits besser, intelligenter und fairer machen.

Die Sängerin und Unternehmerin Rihanna taten genau das, als sie ihre Fenty Beauty Cosmetics -Linie gründete. Rihannas Vision von „Schönheit für alle“ war in alles eingebettet, was das Unternehmen von Anfang an getan hat, und 2017 und 2017 Fenty Beauty startete Mit 40 (heute, mehr als 50) Grundschuhen, um Kunden weltweit alle Hauttöne zu bedienen. Andere Schönheitsunternehmen folgten schnell dem Beispiel und erweiterten ihr Angebot, um mehr Publikum zu erfüllen.

Die entscheidende Wahrheit über unsere Arbeitsplätze ist, dass die Art und Weise, wie wir sie entworfen haben, nicht neutral ist. Die meisten Praktiken und Verfahren, die Organisationen einsetzen, um Talente anzuziehen, einzustellen, zu entwickeln, zu bewerten, zu fördern und zu belohnen – sowie Produkte zu erstellen, neue Marktchancen zu identifizieren und Kunden zu bedienen – helfen einigen Menschen mehr als andere. Die meisten dieser Arbeitsplatzsysteme und täglichen Praktiken wurden durch traditionelle DEI -Bemühungen weitgehend unberührt. Aber sie können und sollten besser gemacht werden.

Nehmen Sie den allmächtigen Lebenslauf. Wenn mehr als 9.000 Unternehmen an einem teilnahmen Experiment Das hat das traditionelle Lebenslaufformat neu gestaltet, sie entdeckten eine einfache Möglichkeit, mehr und besseres Talent anzuziehen. Bewerberinnen und männliche Bewerber, die ihre Berufserfahrung in der Anzahl der Jahre („5 Jahre: Assistant Manager, Vertrieb“) anstelle von spezifischen Beschäftigungsdaten („„ Januar 2018-Dezember 2023: Assistant Manager, Vertrieb “) präsentierten, wurden wesentlich häufiger zu einem Interview eingeladen. Die Konzentration auf die Menge an Erfahrung und nicht auf bestimmte Daten ermöglichte es den Personaleinstellungsunternehmen, über die Karrierepausen hinaus zu sehen, die viele Arbeitgeber – und die Algorithmen, mit denen sie Kandidaten untersuchen – tendenziell bestraft (ohne viele empirische Beweise, die darauf hindeuten, dass solche Pausen die künftige Leistung vorhersagen). Das traditionelle Lebenslaufformat nimmt daher Bewerber mit einer kontinuierlichen Arbeitsplatzgeschichte (die derzeit eher Männer sind).

Das Versprechen des Paradigmenwechsels, das wir vorschlagen, ist eine Welt, in der die richtigen Menschen die richtigen Arbeitsplätze richtig machen und zur richtigen Zeit – und in der unsere Wirtschaft von 100% des Talentpools profitieren, haben Kunden Zugang zu den Produkten und Dienstleistungen, die sie benötigen, und Unternehmen, die durch die Tap -Taping News Markets Treffer erzielen (die BBC, die Tatsache, dass es sich mit der Beauty -Veränderungen um neue Kunden befasste, und Freety Beauty inspirierte, wie sich die Schönheit in der Last -Anziehungskraft in den letzten Ansichten in den Kunden anzogen. Um diese Vision zu erkennen, müssen wir das grundlegende Ideal der Fairness nicht aufgeben, obwohl viele jüngste Unternehmensanstrengungen gescheitert sind. Stattdessen müssen wir die Zahnräder verschieben und unsere begrenzten Ressourcen, Aufwand, Aufmerksamkeit und den guten Willen auf die Arten struktureller, eingebetteter Lösungen leiten, die nachweislich messbare Ergebnisse liefern – und die Arbeit fairen für faire machen alle.