Jack Naidoo begon zijn carrière tijdens de apartheid in Zuid-Afrika. “Ik heb een aantal echt verschrikkelijke gevallen van racisme meegemaakt”, zegt hij over zijn vroege werkjaren. Nu is hij leider van mensen en gemeenschappen voor Europa, het Midden-Oosten en Afrika bij technologieconglomeraat Cisco.
Naidoo deelde deze vroege ervaringen met een senior collega via Cisco's zogenaamde proximity-initiatief. Dit moedigt alle leiders van het bedrijf aan om contact op te nemen met een collega wiens identiteit en achtergrond verschillen van die van henzelf. De één-op-één gesprekken zijn een kans om de impact van verschillende geleefde ervaringen – of het nu gaat om ras, seksualiteit, handicap of anderszins – daarop te begrijpen.
“Door iets van mezelf te geven en mijn achtergrond te delen, werd hij zich scherp bewust van hoe ik in bepaalde scenario’s opduik”, zegt Naidoo. „Soms, als ik getriggerd word, begin ik aan mezelf te twijfelen“, legt hij uit, terwijl hij het soort bedriegersyndroom beschrijft waarmee hij bekend is.
Dergelijke ervaringen kunnen zich vertalen in tastbare verandering. “Ik heb gedrag zien veranderen”, zegt Naidoo. “Als je ziet dat iemand wordt aangesproken en voortdurend wordt onderbroken, geeft dat (leiders) toestemming om te zeggen: 'laat die persoon aan het woord komen'. . . het drijft bondgenootschap.” Door middel van dergelijke verbindingen, zo voegt hij eraan toe, nemen leiders “de rol van pleitbezorgers, mentoren en sponsors op zich”.
En dit is een van de diversiteits-, gelijkheids- en inclusiviteitsinitiatieven (DEI) die ervoor hebben gezorgd dat de Europese afdeling van Cisco – met het hoofdkantoor in Amsterdam – de eerste plaats heeft behaald op de FT-Statista-lijst van dit jaar. Europese diversiteitsleiders. De rangschikking wordt grotendeels bepaald door medewerkersenquêtes, waarbij de ervaringen van ondervertegenwoordigde groepen zwaarder wegen.
Het zijn echter een paar moeilijke jaren geweest voor DEI, vooral in de VS, waar Cisco zijn hoofdkantoor heeft. Een vlampunt kwam in juni 2023, toen de Het Amerikaanse Hooggerechtshof oordeelde tegen de wettigheid van positieve discriminatie in het hoger onderwijs – een besluit dat leidde tot een stortvloed aan rechtszaken tegen het DEI-beleid op de werkvloer.
De technologiesector is verre van immuun gebleken rapporten vorig jaar dat bedrijven hun DEI-werkzaamheden verminderden als kostenbesparende maatregel. De diversiteit in technologie van 2024 rapportdoor het door de Britse industrie gefinancierde Tech Talent Charter, verklaarde dat “diversiteit en inclusie in technologie geconfronteerd worden met een ontfinancieringscrisis”. Die organisatie heeft zelf, sinds haar sluiting, citeren “operationele druk bedreigt de voortgang van DEI-inspanningen in de hele sector”.
Cisco is het enige IT-bedrijf in de top 15 van bedrijven op de FT-Statista-lijst. Maar hoewel het soms lijkt alsof je tegen de stroom in zwemt, heeft Naidoo vertrouwen in de focus die Cisco hanteert. “Diverse teams zijn het meest productief. . . de meest innovatieve. Er is een business case voor diversiteit”, merkt hij op.
Bedrijven in de sector hebben een specifieke erfenis die ongedaan moet worden gemaakt, voegt hij eraan toe. “(Het was) een blanke, door mannen gedomineerde sector in heel Europa”, benadrukt hij. “Je ziet nog steeds de problemen met de erfenis.” Hij beschrijft een “beperkte pool” van vrouwelijk toptalent in sommige delen van de regio, met name in Oost- en sommige delen van Zuid-Europa.
Slechts 29 procent van de werknemers van Cisco is vrouw, hoewel het managementteam met 38 procent beter presteert. Beloningspariteit is een belangrijk onderdeel van Cisco's aanpak om deze historische onevenwichtigheid aan te pakken. Het bedrijf was een van de 28 oprichters van de White House Equal Pay Pledge.
Elk jaar beoordeelt Cisco het basissalaris, de promoties, de aandelentoekenningen en bonussen van werknemers, waarbij wordt gekeken naar verschillen op basis van geslacht, ras en etniciteit. Cisco zegt dat 1 tot 2 procent van de werknemers na deze oefening vaak aanpassingen in hun loon ontvangt vanwege eerlijkheid.
Hoewel de technologiesector zijn eigen uitdagingen heeft, heeft deze ook unieke voordelen. “Cisco is groot op het gebied van flexibiliteit”, zegt Naidoo. “Ik denk dat het voor ons een van de grootste aantrekkers is.”
Sinds de pandemie heeft Cisco nog geen toestemming gegeven voor een terugkeer naar kantoor. Naidoo is van mening dat het bedrijf hierdoor een breder scala aan mensen kan aannemen, hoewel hij erkent dat andere senior leiders er de voorkeur aan geven weer persoonlijk te gaan werken.
DEI wordt beschouwd vanuit het oogpunt van rekrutering, zegt hij, en Cisco's 'diverse talent accelerators'-initiatief verankert deze doelen in wervingsprocessen.
Het bedrijf gebruikt technologie om neutrale vacatures te schrijven – waardoor impliciete vooroordelen worden weggenomen – en is proactief om ervoor te zorgen dat de cohorten van geïnterviewden, evenals de interviewpanels, divers zijn.
Als gevolg hiervan heeft Cisco erkenning gekregen die verder reikt dan de FT-Statista-ranglijst: dat is inderdaad zo bijgevuld Driemaal de lijst van 'beste bedrijven om voor te werken' van Fortune Magazine. Eén gebied waarvoor het bijzonder heeft gewonnen lofbetuigingen is haar werk op het gebied van LGBTQ+-inclusie.
Zoals Naidoo uitlegt, kan dit soms bijna een barrière vormen voor het doel om de diversiteit te verbeteren. “Ons personeelsverloop behoort tot de laagste in de branche”, zegt hij. “Dus we hebben een druk opgebouwd in het systeem. . . de gemiddelde leeftijd van ons personeelsbestand stijgt en we zien dat jongere collega’s steeds meer gefrustreerd raken over potentiële groeimogelijkheden.”
De bedrijf heeft moeten innoveren om deze hindernis te omzeilen, door bijvoorbeeld banenruil aan te bieden aan jongere werknemers om hun ervaring te vergroten. “We moesten mechanismen bedenken die buiten de traditionele promoties om gingen”, zegt Naidoo. Een van de trainingsprogramma's van Cisco is Jump, een reeks workshops voor vrouwen uit het middenkader om hun vaardigheden te ontwikkelen en de genderkloof op het gebied van leiderschap te dichten.
Er blijven uitdagingen bestaan, geeft Naidoo toe. „Als je het mij vraagt, als bruin persoon, vraag ik me altijd af waarom er bij elk telefoontje dat ik krijg, niet veel mensen zijn die op mij lijken“, zegt hij. Hier is, net als op andere gebieden, ruimte voor verbetering.
