Rückkehr zum Büro: CEOs ignorieren die Mathematik. Die Aktionäre zahlen letztendlich

Im letzten Oktober hat Dan seine verlassen Job bei Amazon. Er hatte eine Weile abreisen; Er war gelangweilt und unzufrieden. Aber dann eines Morgens Mitte September a Memo von oben weckte ihn über die metaphorische Kante.

„Hey Team. Ich wollte eine Notiz über ein paar Veränderungen senden, die wir vornehmen, um unsere Kultur und unsere Teams weiter zu stärken “ Jetzt berüchtigte Notiz Von CEO Andy Jassy startete. Im zehnten Absatz begraben war der echte Zinger – Eine Linie, die Dan, die in New York City gearbeitet hatte im Büro Die Art und Weise, wie wir vor dem Einsetzen von Covid waren. “

Heute, ungefähr vier Monate, nachdem er Amazon Abschied nicht gerade geküsst hat, ist Dan viel glücklicher. Er arbeitet hauptsächlich aus der Ferne für ein Tech -Startup. Ein paar Mal im Monat hat er persönliche Treffen mit Kollegen in einem gemeinsamen Raum. Auf die Frage, ob er ihn überzeugt hätte, in dem in Seattle ansässigen Tech-Giganten in Seattle zu bleiben, lacht er. “Ich hätte mich tatsächlich mit weniger entschieden, wenn es bedeutete, dass ich nicht jeden Tag eingehen musste”, sagt er. “Ich sehe einfach nicht die Gründe dafür, dass sie so kontrolliert werden.”

Dans Gefühle fühlen sich in vielen Geschichten, die es gewesen war geschrieben Und neu geschrieben Über die Rückkehr zu Office Kerfuffle: Die Arbeiter gewöhnten sich an eine neue Arbeitsweise. Jetzt sind sie sauer, dass die alte Managementgarde zu seinen alten Managementmethoden zurückgreift.

Aber eine Sache, die mich über Dans Geschichte beeindruckte, war das Geldbit. Er sagte mir, er sei buchstäblich bereit, für das Privileg zu bezahlen, von zu Hause aus zu arbeiten. Wenn das stimmt, wer könnte dann noch bereit sein, dies zu tun, und für wie viel? Wie viel Bargeld könnten die Aktionäre aufgrund der Rückkehr zu Office-Mandaten der CEOs unabsichtlich opfern, die die Produktivität möglicherweise stützen oder nicht?

Ein Viertel aufgeben

Im vergangenen Monat drei Akademiker der Harvard Business School, der University of California, der Los Angeles und der Brown University veröffentlichte ein Arbeitspapier Das beantwortet diese Fragen weitgehend genau.

“Unsere Ergebnisse zeigen, dass Einzelpersonen im Durchschnitt bereit sind, ungefähr 25% der Gesamtvergütung für einen Job zu verzichten, der ansonsten identisch ist, aber teilweise oder vollständig in der Arbeit bietet, anstatt vollständig persönlich zu sein”, schrieben die Gelehrten.

Die Stichprobe der Studie von 1.396 Arbeitnehmern umfasst nur Personen, die in der Tech -Branche arbeiten. Aber es ist dennoch ein wertvoller Stellvertreter für das, was anderswo auf dem Arbeitsmarkt vor sich geht. Und es zeigt etwas anderes Interessantes. Das Trio analysierte die bestehenden Lohnunterschiede zwischen der Fernarbeit und der persönlichen Arbeit. “Angesichts der starken Präferenz für entfernte Arbeiten würde ein Ausgleichslohndifferential erwartet, bei dem Unternehmen eine Prämie für persönliche Positionen anbieten”, schrieben sie. “Unsere Daten weisen jedoch darauf hin, dass die durchschnittliche Kompensation für persönliche Rollen im Gegenteil etwas niedriger ist als die für ansonsten identische entfernte Positionen.”

Mit anderen Worten, Mitarbeiter, die möglicherweise einen guten Teil ihres Gehalts aufgeben, um von zu Hause aus zu arbeiten, werden möglicherweise mehr als diejenigen, die ins Büro schleppen, bezahlt werden. Soviel zu Unternehmen, die eine Treuhandpflicht gegenüber Aktionären erfüllen.

Datengetrieben?

Ich habe diesen Begriff des verpassten Wertes einigen Akademikern und anderen Experten übersehen, von denen einer Anthony Klotz ist, Professor für organisatorisches Verhalten an der Londoner School of Management der University College.

Klotz, der vielleicht am besten dafür bekannt ist, einen großen Covid-Arbeitsmarktverschiebung vorherzusagen und ihn zu prägen.Großer Rücktritt“, Sagte, was ihn über Mandate der Rückkehr zu den Office verblüfft hat, ist, dass die Nachrichten um sie herum selten einen klaren Business Case enthält.

Viele der Unternehmen, die Mitarbeiter in Vollzeit in Büros bestellen, gehören zu den datengesteuerten und technologisch raffinierten der Welt, erklärte er. Und vergessen Sie nicht, dass wir „in der Ära der Analytics -Führungsentscheidungen“ fügte.

Doch was sehen wir? Meistens sind es Memos und Ankündigungen, die verwendet werden Anekdoten und Beobachtungen eher als sachliche Beweise, um Entscheidungen zu rechtfertigen. „Wirtschaftsführer haben sicherlich das Recht, angesichts der Gefühle der Mitarbeiter zu fliegen und Beweise zu veröffentlicht. Das ist ihr Vorrecht “, sagte Klotz. „Aber wenn sie dies tun wollen und trotzdem das Vertrauen ihrer Mitarbeiter behalten wollen, müssen sie ein überzeugendes ‘Warum?’ Und niemand tut das, wenn es um RTO geht. “

Um klar zu sein, wenn CEOs auf die Beweise zu diesem Thema achten würden, die verfügbar und wachsen, wären sie schwer, eine wiederkehrende Schlussfolgerung zu ignorieren. “Hybridarbeit ist eine Win-Win-Situation für die Produktivität, Leistung und Aufbewahrung von Mitarbeitern” Veröffentlicht im Juni letzten Jahres.

„Wenn die Mitarbeiter an zwei oder drei Tagen in der Woche von zu Hause aus arbeiten können, erhalten Sie immer noch das Maß an Mentoring, Kulturbildung und Innovation, die Sie möchten“, fügte Bloom hinzu. „Aus Sicht der wirtschaftlichen Politikgestaltung ist die hybride Arbeit eines der wenigen Fälle, in denen es keine großen Kompromisse mit klaren Gewinnern und klaren Verlierern gibt. Es gibt fast nur Gewinner. “

Die Kosten des Vertrauens

Viele der Menschen, mit denen ich über den Anstieg des Unternehmens gesprochen habe, verlangt von den Wünschen des Arbeitnehmers, oder zumindest auf die Bedeutung des Vertrauens angewiesen. Wenn es eine Trennung zwischen den Unternehmen und dem, was Arbeitnehmer wollen, besteht, kann das Vertrauen schnell nachlassen, und dies kann sich auch für Arbeitgeber als sehr teuer erweisen.

Klotz erwähnte, dass eine der robustesten Erkenntnisse in der Organisationspsychologie darin besteht, dass Menschen positiver auf Entscheidungen von Führungskräften (oder weniger negativ im Falle von unpopulären Entscheidungen) reagieren, wenn diese Entscheidungen mit überzeugenden Beweisen begleitet werden, dass die Entscheidung sowohl fair als auch auf einem soliden Geschäftsfall beruht.

Wenn die Mitarbeiter der Grundlage für die Entscheidung eines CEO verstehen und vertrauen, können sie eher dahinter stehen. Wenn dies nicht der Fall ist, könnte eine Reihe von Dingen passieren. Sie könnten aufhören. Sie könnten ihre Füße ziehen. Ist ein verärgerter In-Office-Angestellter, der das Gefühl hat, dass ihr Chef ihnen nicht wirklich einem wertvolleren Kapital vertraut als ein glücklicher Mitarbeiter, der sich vertrauenswürdig genug fühlt, manchmal von zu Hause aus zu arbeiten?

In diesem Sinne, Wes Adams, Co-Autor von “von” von “Sinnvolle Arbeit”Erinnerte mich daran, dass„ Autonomie einer der stärksten Prädiktoren dafür ist, ob ein Mitarbeiter seine Arbeit als sinnvoll ansieht oder nicht.

Zach Mercurio, Autor eines bevorstehenden Buches namens “Die Kraft der Materie”Und ein hochrangiger Ehrenstipendiat im Zentrum für Bedeutung und Zweck der Colorado State University wiederholte dies. In Bezug auf die Forschungsergebnisse, die zeigen, dass die Arbeitnehmer bereit sind, dafür zu bezahlen, dass sie nicht jeden Tag im Büro arbeiten, stellte er fest, dass dies ein Beweis für eine” Verschiebung von Transaktionen zu Transformationsbeziehungen zwischen Arbeitern und ihren Organisationen ist “.

Er fügte hinzu, dass die Entwicklung der Arbeitswelt und die Entstehung neuer Einkommensmöglichkeiten dazu geführt habe, dass Menschen mehr Entscheidungen haben, wenn es darum geht, wo und wie sie ihren Lebensunterhalt verdienen wollen. “Mit mehr Auswahl kommt mehr Unterscheidung, und mit mehr Unterscheidung wird zunehmend konzentriert, wie sich Menschen fühlen wollen”, sagte Mercurio. “Einfaches Austausch von Löhnen und Vergünstigungen gegen Arbeit und Motivation wird in diesem neuen Markt nicht funktionieren.”

Am Ende, selbst wenn CEOs derzeit keine Mathematik in Bezug auf ihre Arbeitsplatzrichtlinien ausführen, sind sie möglicherweise in nicht allzu ferner Zukunft gezwungen, sagte Zuhayeer Musa, Mitbegründer von Levels.fyi, einer Website, die den Benutzern hilft, Vergütungszahlen zu vergleichen, und die Daten für die Arbeitspapier für die Vergütung des Arbeitspapiers zu sammeln.

„Im Wesentlichen haben Mitarbeiter immer damit gestimmt, dass sich die Füße für die Vorteile entscheiden, die sie bevorzugen. Wie diese Studie zeigt, werden beispielsweise erhebliche Mengen an Talenten, die Remote-Arbeiten bevorzugen, remotefreundliche Unternehmen anschließen, sodass andere Unternehmen gezwungen sein werden, sich an dieses Talent zu messen “, fügte er hinzu. “In gewisser Weise ist es einfach Angebot und Nachfrage.”

In der Tat, wenn nichts anderes, sollte die grundlegende Wirtschaftstheorie mit der alten Garde des Unternehmensmanagements in Resonanz stehen. Sicher, es dreht sich alles um Vertrauen und Autonomie und das Gefühl, gestärkt zu sein und sinnvolle Arbeit zu leisten. Aber wie immer kann es auch mit zwei einfachen Dingen abgekocht werden: Dollar und Cent. So deprimierend es auch klingen mag, es mag wirklich genauso einfach sein.